人材育成のポイントは階層別に異なる！社員を育成する目的と重要性を徹底解説

いつもご覧いただきありがとうございます。株式会社グラニーレの坂田です。

企業によっては「人材育成はすでにしているし大丈夫だと思う」「人材育成に力を入れたいけどそんな余裕がない」という方がいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、人材育成に力を入れることはとても重要なことです。

今回は社員の人材育成についての目的や重要性などについて解説していきます。また、階層別のポイントや手法例についても解説していますので、これから人材育成を始めようとしている方やしているけど上手くいっていない方は必見です。

社員の人材育成の意味と目的

人材育成とは、社員を企業の成長・発展に貢献できる人材として育成することを意味します。
社員のパフォーマンスを上げることで、業績の向上が期待できる以外にも企業の成長にも人材育成は必要不可欠なものになります。
また、人材育成は指導する側にとってもメリットがあり、育成を通して指導する側も成長につなげることができます。

しかし、単純に〇〇のスキルが足りていないから、人材育成をしようというわけにはいきません。
新入社員や中堅社員、管理職など育成方法が異なるため、人材育成する目的や内容を検討する必要があります。

人材育成の重要性

会社によっては人材育成の研修を取り入れている企業やそうでない会社もあるのではないでしょうか。社員数や会社の規模によっては難しい場合もあります。
ですが、企業業績を向上させるためには社員の人材育成が重要なのです。
昨今、少子高齢化社会と言われているため人材不足に陥る危険があります。
さらには、海外でも通用する人材の必要性も高まり、国内よりも海外での労働力に対抗するためには海外でも通用するレベルの人材へと成長させる事が必要になってきています。
そのため、企業が安定して成長するためには有能な人材を育てて確保し続けることが重要になってきます。

人材育成を社内で行っている社員の声

企業によっては人材育成を社内だけで行っているところもあるかと思います。
「あまりお金をかけたくない」「人材育成に力を入れる必要がない」など社内で済ませている場合もあります。
しかし、実際には上司や先輩が後輩や新卒に研修した時に困った経験についてのデータがあります。

参照：2017年「ミドルの人材育成」実態調査 エン・ジャパン株式会社

上記のグラフは、2017年にエン・ジャパンがミドルの人材育成の実態調査をおこなったデータです。
グラフを見る通り「部下の仕事に対する価値観が違う」「自身が忙しく上手く育成する余裕がない」という結果が多いです。
上司や先輩だけでは人材育成には限界があるということが分かりますね。
そのため、全体で学べるセミナーや研修などを通して、一緒に取り組むことで社員の負担や悩みを減らしてみんなで育成できる場にすることが大切です。

社員の育成を成功させるポイント

社員の育成を成功させるポイントは、社員の階層によって行う必要があります。なぜなら、新卒と中堅社員とでは求められているスキルが異なるからです。
階層別に育成するポイントを紹介します。

新卒・若手社員の育成ポイント

新卒・若手社員を育成するポイントは以下になります。

• 入社後のギャップを解消する
• 厳しさとフォローのバランスが必要
• 明確な目標を提示する
• 学習した内容を実務に活かせるためのサポート体制がある

入社後のギャップで人間関係や会社への不満がたまることで離職につながったりしてしまうでしょう。

入社後のギャップを解消する

内定者が入社後にギャップを感じる社員が多いのではないでしょうか。ギャップを感じる理由として多いのが思い描いていたイメージとは違うであったり、休日や福利厚生など入社前に聞いていた内容と違ったなどがあげられます。
下記の円グラフは2020年にマンパワーグループが正社員20～50代400人に聞いた入社後にギャップを感じたと答えた人のデータです。

参照：入社前の期待と入社後の現実に、5割以上が「ギャップ」を実感 マンパワーグループ

大半の方は入社後に違いを感じた経験があると答えていますね。
また、下記のグラフは入社前にもっと詳しく聞いておけばよかったと思ったというグラフです。

参照：入社前の期待と入社後の現実に、5割以上が「ギャップ」を実感 マンパワーグループ

グラフを見る通り、仕事内容や社風や風土などをもっと詳しく聞くべきだったという回答が多いようですね。入社したばかりの社員は疎外感や不安を抱えています。解消するためには、内定者同士の研修やグループワーク、ビジネスマナーやスキル習得の研修を取り入れることです。
基礎的な知識を学んでいれば入社後もスムーズに業務に取り組むことができるでしょう。

厳しさとフォローのバランスが必要

入社後はまだ慣れないことが多いです。現場で即戦力として働くためのスキルや知識を習得することが大事です。
しかし、スパルタ式で教え込もうとするとモチベーションが低下したり反感を買ってしまう場合もあります。社会人の厳しさを教えつつなおかつフォローを行うことで体力面と精神面を両方鍛えることができるでしょう。

明確な目標を提示する

新卒や若手社員に明確な目標設定を提示することです。目標が無ければ育成される側は何のために受けるのか目的を見出すことができません。理不尽な扱いをされたり、時間のロスがあると考えてしまうこともあるでしょう。また育成する側にも当てはまることです。
目標があるから人材育成の重要性を実感することができ、真剣に取り組めるようになります。

学習した内容を実務に活かせるためのサポート体制がある

研修やセミナーなどで学んだことを実務に活かせるサポート体制もあると良いでしょう。学んだことが活かせることや成果になれば社員のモチベーション向上にもつながります。
実践しやすいと社員が行動に移しやすくなるのでサポートする体制がある環境を作りましょう。

中堅社員の育成ポイント

中堅社員はある程度の経験を持っています。ただし、人材育成の一環として組織内でのマネジメント力を養う取り組みが必要になります。
中堅社員の育成ポイントは以下になります。

• 部下を持たせる
• 多様な業務を習得させる
• 責任のある役職につかせる

部下を持たせる

中堅社員に部下を持たせることで、人を育てて自分も成長させることができます。
どうすれば部下が成長するのかなどを学ぶことができ視野を広げることにもなります。
また、他人を指導しながら管理することで目標達成するにはどうすればよいのか、実際に体験することでマネジメント力を養うことができるでしょう。

多様な業務を習得させる

今までしたことが無い仕事や多様な業務を習得させることで、様々なスキルを身につけることができます。さらには、部下にノウハウを共有させることで一緒に育成することもできます。
まずは少しずつ業務を任せてみましょう。

責任のある役職につかせる

中堅社員に責任ある役職につかせることでリーダーシップ力を伸ばすことができます。指示される立場から指示することが増え、責任感が生まれ組織全体の利益を考えるようになるでしょう。
また、自分ができることやできないこともはっきり見えてきて謙虚さが身についていきます。

社員の人材育成の手法例

社員の人材育成には以下のような手法があります。

1. OJT
2. e-ラーニング
3. 自己啓発
4. メンター制度
5. 目標管理制度
6. 社内報

詳しく見ていきましょう。

1.OJT

企業の多くはOJTを行っているのではないでしょうか。
OJTとは、職場の上司や先輩が部下・後輩に対して仕事を通じて指導し、知識・技術などを身に着けさせる教育方法です。
この手法は新人が付き添って現場などで経験を積みます。
現場に行くことで学べるので実体験を通して仕事を覚えることができます。気軽に相談ができるうえすぐに習得できるのもメリットです。

2.e-ラーニング/off-JT

主にインターネットを利用し情報技術を用いて行う育成のe-ラーニングと職場や通常業務から離れた場所で行うoff JTがあります。
この手法は仕事を始める前や現場に入る前に必要な知識やスキルを習得する方法です。
あらかじめ知識をインプットすることで、分からない点を解消してから仕事ができるので理解が早くなります。

3.自己啓発

自己啓発は、自ら書籍などで勉強することやセミナーを受講する手法です。
今の仕事において仕事の幅を広げたり、キャリアアップを目指していたりする場合に研修や教育プログラム以外に隙間時間や休日に勉強することが特徴です。
自身の能力を高め、心の成長を目指すことができます。

4.メンター制度

新卒や中途社員など社員の人材育成を目的とした制度を取り入れる手法です。
キャリアアップ制度も人材育成に当てはまりますが、業務の指導だけでなく精神面のサポートを行うのがメンター制度になります。
1on1ミーティングもありますが業務報告だけではなく、長期的に社員が成長できるように上司や先輩が悩みや希望などを聞いていきます。
また、メンターとなる上司や先輩社員も後輩を育成するために経験を身に着けることができるため、両方ともにメリットがある育成の手法です。

5.目標管理制度

目標管理制度は、個人またはグループごとに目標を設定し、それを達成した度合いによって評価を決める制度を取り入れる手法です。
企業が一方的に評価するのではなく社員一人ひとりが設定した目標を共有することで、それに向かって行動するようになり、社会人としての責任感が養われるようになります。
さらに目標を達成すればモチベーションアップにもつながり、自発的に仕事を進めることができるでしょう。

6.社内報

社内報は昔で言う*瓦版になります。
社内報には人材育成に役立つ効果があり、社員のノウハウや知識を全社員に共有することができるのです。
また、人材育成以外にも、モチベーションの向上やコミュニケーションの活性化、離職防止・採用促進の効果などを得られることもあります。
近年は紙媒体よりweb媒体で作成される企業が増えていますが、紙媒体での良さがあります。
冊子にすることでpcを持たない社員でも1冊で全ての情報を読み取ることができるため、いろいろな人に情報共有が可能になります。

＊瓦版とは、掲示板のような告知や報道様式を瓦版ということ。
会社の社内情報や告知などを共有し新聞のように使う場合が多い。

紙媒体とwebサイトの社内報の違いについて詳しく知りたい方は下記の記事を合わせてご覧ください。
【比較】紙媒体とwebサイトの社内報の違いって何？メリット・デメリットをご紹介

モチベーションを上げる方法について知りたい方は下記の記事をご覧ください。
【必見】社員のモチベーションを上げる6つの方法！やる気を維持させるための対策法とは？

また、社内のコミュニケーションを活性化させたい方は下記記事もご覧ください。
【対策法6選】社内コミュニケーション不足の原因と影響！活性化させるメリット・デメリットとは？

社員の人材育成の成功事例

ここでは実際に社員の人材育成の成功事例をご紹介します。
自社で取り組めそうな事例がありましたら参考にしてみてください。

サントリーホールディングス

サントリーホールディングスのHPはこちらからご覧いただけます。

サントリーの人材育成では「海外トレーニー制度」と「次世代リーダー抜擢」を取り組んでいます。
トレーニー制度は、若手社員を海外に派遣することでグローバルな人材育成に成果を出しています。
次世代リーダー抜擢は、グループ企業間の垣根を超えた人材発掘で次世代のリーダーを発掘して成果を出しているそうです。

ニトリホールディングス

ニトリホールディングスのHPはこちらからご覧いただけます。

ニトリでは、人材育成のために社内大学をつくってみたり、インターンシップの企画に商品開発を取り入れてみたり、様々なことをおこなっています。
人材育成の取り組みは社員に企業を旅してもらうイメージをして考えられており、社員の価値観や会社の問題解決に活かせる仕組みをつくり、成果を出しています。

スターバックスコーヒージャパン

スターバックスコーヒージャパンのHPはこちらからご覧いただけます。

スターバックスの人材育成は、「OJT」と「価値観ワーク」という取り組みです。
OJTは4つの段階に分け、社員個人の考えを尊重し、目標を考えて実行していくという取り組みをしています。
もう一つの価値観ワークは、社員の価値観を上司と共有し社員同士が尊重しあい共感できる場を作っています。
主な内容は、価値観に対するワードを80以上の中から3つ選んで、なぜそれを選んだのかグループで議論するそうです。

Sansan株式会社

Sansan株式会社のHPはこちらからご覧いただけます。

Sansan株式会社の人材育成ではコーチング研修を行っています。
コーチングとは、社員に問いかけて聞くという対話を通して、相手のアイデアであったり選択肢などを聞いて自発的な行動を促す手法になります。
コーチング研修を行うことで社員個人のパフォーマンスを向上させるために個人向けとチーム向けを制度化したそうです。
制度を導入したことで、マネージャー層の育成スキルを高めたそうです。

北陸コカ・コーラボトリング株式会社

北陸コカ・コーラボトリング株式会社のHPはこちらからご覧いただけます。

北陸コカ・コーラでは、管理職研修やエイジ研修、ダイバーシティ研修など様々な研修展開を行っています。年齢や性別にとらわれず課題を克服し、常に進化し続ける人材育成を目指しています。
新入社員が安心して働ける環境づくりと本人の自己成長を目指せるようにしているそうです。

株式会社博報堂プロダクツ

株式会社博報堂プロダクツのHPはこちらからご覧いただけます。

博報堂では、職能ガイドマップという育成制度を行っています。
80以上もの職種がある会社ならではの育成制度になります。各事業部のプロがガイドマップに基づきプロを育てる育成計画を作成しています。
1年目からOJTにより専門性の高いプロを育てているそうです。

社内報を活用して人材育成を図ろう

人材育成に悩んでいる企業はコミュニケーションの活性化や社員のモチベーションについて気になる方もいらっしゃるでしょう。そんな悩みを全て解決でき、人材育成することができます。
会社によって社内報の中身は変わりますが、自社にあった情報を共有することができます。

実際に社内報を導入された企業様はコミュニケーションと離職防止を図るために社内報を導入しました。取り入れたことで「コミュニケーションの活性化につながった」「pcを持たない仕事をしているので他部署の情報を把握することができた」などの声をいただいております。
上手く活用することで情報共有や人材育成を図ることができます。

社内報の効果についてもっと詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。
【webで読める事例10選】社内報の4つの効果！社内報を活用する目的と実際の声

社員の知識を共有・人材育成につなげる社内報の作り方

社員の知識やノウハウの共有・人材育成に繋がる社内報をつくるには、社員が求めている情報を先読みすることが必要です。

・営業や仕事についてのノウハウ記事
・研修で学んだ成果などを掲載したインタビュー記事
・自己啓発に繋がるおすすめの本や動画などを共有した記事

上記はあくまでも参考例です。会社に必要な記事を掲載しましょう。

弊社で担当している企業様は社内報を活用したことで、「営業のやり方にそんな方法があったのか」「研修で学んだことが仕事に活かせることができた」などの声をいただきました。

下記の記事では、webで読める社内報の事例と効果についての記事になります。
あわせてご覧いただくことをおすすめします。

【webで読める事例10選】社内報の4つの効果！社内報を活用する目的と実際の声

社員一人ひとりの人材育成が必須

ここまで社員の人材育成についての意味や目的・重要性などを解説してきました。
人材育成は新卒や中堅社員だけの研修だけでは意味がありません。階層によって社員一人ひとり求められているスキルが異なるので育成する必要があります。
そのため、全員が一緒に成長できる育成方法を取り組んでいくことが重要です。

手法の1つの社内報を取り入れてみたい方はお気軽にお問い合わせください。

弊社では紙媒体とPDFの社内報のお手伝いをさせていただいています。月7社まで無料に試せるキャンペーンもやっています。
社内報って何？社内報を活用することでどんな効果が得られるのかなど気になる方もお気軽にご連絡ください。

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